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Für die nachstehend aufgeführten Angaben können wir keine Gewähr übernehmen. Sie dienen lediglich zur Information unserer Mandanten und sollen Ihnen einen ersten Überblick verschaffen. Eine Rechtsberatung im eigentlichen Sinn kann damit nicht verbunden sein. Die Vervielfältigung ohne Genehmigung ist untersagt.
Die Abfindung: Wichtige Neuregelungen zum 01.01.2006!
Für die nachstehend aufgeführten Angaben können wir keine Gewähr übernehmen. Sie dienen lediglich zur Information unserer Mandanten und sollen Ihnen einen ersten Überblick verschaffen. Eine Rechtsberatung im eigentlichen Sinn kann damit nicht verbunden sein. Die Vervielfältigung ohne Genehmigung ist untersagt.I Allgemeines: Eine landläufige Meinung unter Arbeitnehmern ist, dass bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung zu zahlen wäre, insbesondere dann, wenn es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Das ist jedoch nicht der Fall: Hat der Arbeitgeber zu Recht eine Kündigung ausgesprochen, so ist er nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen! Seit dem 01.01.2004 ist es aber möglich, dass der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung, dem gekündigten Arbeitnehmer verbindlich eine Abfindung anbietet, und zwar in Höhe eines halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wobei Zeiträume von mehr als sechs Monaten, auf ein volles Jahr aufzurunden sind. Damit der Abfindungsanspruch entsteht, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass er die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Klagefrist von drei Wochen für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, verstreichen lässt. Hintergrund dieser Regelung ist, dass bei Betrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, Mitarbeiter nämlich nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber bisweilen nur deshalb Kündigungsschutzklage erheben, um die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber zu erreichen. Allerdings führt dieses taktische Verhalten den Arbeitnehmer nur dann zum Erfolg, wenn im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung Bedenken bestehen. Wenn der Arbeitgeber in einem solchen Fall einen Prozess über die Instanzen führt und er dabei rechtskräftig unterliegt, behält der Arbeitnehmer - sofern ihm nicht anderweitiger Verdienst anzurechnen ist bzw. er diesen böswillig unterlassen hat, für einen entsprechenden Verdienst zu sorgen - auch dann seinen Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers abgelehnt hat. Es liegt auf der Hand, dass dies für den Arbeitgeber teuer werden könnte. Hierbei ist nämlich zu beachten, dass die Ablehnung der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber der Regelfall ist. Dies deshalb, weil eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers regelmäßig im Widerspruch zum Kündigungsgrund stehen würde. Begründet ein Arbeitgeber beispielsweise die Kündigung damit, dass der Arbeitsplatz weggefallen sei, weil durch Auftragsrückgänge weniger Arbeit vorhanden ist, kann er den Arbeitnehmer über den Kündigungszeitpunkt hinaus, kaum weiterbeschäftigen. Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers würde nämlich im deutlichen Widerspruch zur Begründung der Kündigung stehen, da der Arbeitnehmer wohl nur schlecht auf einem weggefallenen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Sind Bedenken gegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung ersichtlich, kann es für den Arbeitgeber ratsam sein, im Kündigungsschutzprozess mit dem Arbeitnehmer einen Vergleich zu schließen mit dem Inhalt, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung gegenseitig beendet wird. Was die Höhe der Abfindung angeht, so muss auf den konkreten Einzelfall abgestellt werden. Von vielen Gerichten wird ein halbes Gehalt pro vollem Beschäftigungsjahr bis zum Zeitpunkt der Kündigung zur Berechnung der Abfindungshöhe zugrunde gelegt. Dies ist jedoch nur ein Anhaltspunkt, da nicht selten die Höhe der Abfindung auch durch die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers bestimmt wird. Hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang auf die für die Praxis wenig bedeutsame Abfindungsregelung nach § 10 des Kündigungsschutzgesetzes ( KSchG ). Falls die Prozessparteien nämlich so in Streit geraten sollten, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit in Zukunft nicht mehr möglich erscheint, kann das Arbeitsverhältnis durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber beendet werden. II Abfindung Auf Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder vom Gericht ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist Einkommensteuer nach der sog. "Fünftelregelung" zu entrichten, wobei Steuerschuldner der Arbeitnehmer ist. Bis 31. Dezember 2005 gilt: Es gibt nach Alter und Betriebszugehörigkeit gestaffelte Steuerfreibeträge. Seit 01. Januar 2004 gilt ein Freibetrag von EUR 7.200,00. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und das Dienstverhältnis 15 Jahre bestanden, so verbleiben EUR 9.000,00 steuerfrei. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und das Dienstverhältnis 20 Jahre bestanden, so verbleiben EUR 11.000,00 steuerfrei. Ab 01. Januar 2006 gilt: Nach dem Gesetzentwurf der Fraktionen der CDU/CSU und SPD (Entwurf eines Gesetzes zum Einstieg in ein steuerliches Sofortprogramm, Deutscher Bundestag, Drucksache 16/105 vom 29. November 2005) fallen ab 01. Januar 2006 die obigen Steuerfreibeträge weg. Es ist ab 01. Januar 2006 somit die gesamte Abfindung nach der "Fünftelregelung" zu versteuern. Dabei gilt folgende Übergangsregelung: Die obigen Freibeträge gelten weiterhin für vor dem 01. Januar 2006 abgeschlossene Verträge über Abfindungen oder für Abfindungen wegen einer vor dem 01. Januar 2006 getroffenen Gerichtsentscheidung, soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor Ablauf des 31. Dezember 2007 zufließen. D. h. mit anderen Worten: Wenn Sie also wollen, dass Ihnen die bisherigen Steuerfreibeträge erhalten bleiben, müssen Sie noch in diesem Jahr, also bis zum 31.12.2005, mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen, in dem der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung geregelt ist. Das gleiche gilt für den Fall, dass ein gerichtlicher Vergleich geschlossen wird. Auch ein gerichtlicher Vergleich muss vor dem 01.01.2006 zustande kommen III Dies ist aber bei weitem nicht der einzige Punkt, den der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages, beachten muss. Bei Verträgen, welche die Beendigung von Arbeitsverhältnissen beinhalten, sollten sich die Arbeitnehmer anwaltlich beraten und vertreten lassen. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag bedarf zunächst zu ihrer Wirksamkeit in jedem Fall der Schriftform. Es bestehen enorme Einflussmöglichkeiten für die Arbeitnehmer auf die Vertragsgestaltung, die nicht recht bekannt sind oder aber gar nicht erkannt werden können, weil die Arbeitnehmer angesichts der vom Arbeitgeber beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unter enormen, insbesondere zeitlichem Druck, stehen. Arbeitnehmer geraten häufig in die Situation, dass Arbeitgeber "zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung" einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließen wollen. Mit solch einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll kurzfristig für klare Verhältnisse gesorgt werden und der grundsätzlich ungewisse Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses, umgangen werden. Also: Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer nicht überstürzt einen Aufhebungsvertrag abschließt. Kommt ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich in Betracht, so muss über den Inhalt desselben verhandelt werden. Hierbei hat der Arbeitnehmer eine doch starke Verhandlungsposition inne, da in vielen Fällen der Arbeitgeber daran interessiert ist, das Arbeitsverhältnis ohne längere Auseinandersetzungen zu beenden. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer ist aufgerufen, den beabsichtigten Aufhebungsvertrag mitzugestalten, wobei sich die Einzelheiten und der Umfang des Aufhebungsvertrages nach den individuellen Bedürfnissen des Arbeitnehmers richten. So kann z.B. im Aufhebungsvertrag Einfluss auf die Qualität des Zeugnisses genommen werden. Oder es kann eine Freistellungsregelung getroffen werden, wobei auch gerade hier dem Arbeitnehmer erhebliche Nachteile drohen, wird diese nicht sorgfältigst formuliert. Bei Aufhebungsverträgen mit Abfindungsregelung ist im Hinblick auf das oben Ausgeführte insbesondere auf eine inhaltliche Gestaltung zu achten, die eine steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Begünstigung der Abfindung zur Folge hat. Deshalb nochmals: Lassen Sie sich möglichst durch einen sachkundigen Anwalt beraten und vertreten. Siegfried Bruckmann - Rechtsanwalt - |